Ranking de produtividade não configura assédio, decide TRT-18
Em importante decisão que poderá balizar futuros embates trabalhistas envolvendo a divulgação de metas e estatísticas internas, a 1ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 18ª Região (TRT-18), com sede em Goiás, concluiu que a publicização de ranking de produtividade, por si só, não configura assédio moral. Essa resolução, publicada em novembro de 2025, reforça o entendimento de que a simples exposição de dados de desempenho, sem a intenção de constranger, humilhar ou expor os empregados, não caracteriza prática ilícita ou violação à dignidade da pessoa humana no ambiente de trabalho.
Decisão do Tribunal: entre eficiência e direitos fundamentais
O julgamento contemplou uma reclamatória trabalhista na qual a autora alegava ter sido vítima de assédio moral em virtude da repetida divulgação de rankings de desempenho entre os funcionários da empresa. Alegava, ainda, que estaria sendo constrangida semanalmente pela empresa ao figurar nas últimas posições do ranking, o que teria culminado em agravamento de sua saúde emocional.
No entanto, os desembargadores do TRT-18, em decisão unânime, negaram a pretensão da obreira. A relatoria apontou que para a configuração do assédio moral seria necessária a demonstração inequívoca de conduta reiterativa e abusiva que ultrapasse o mero exercício do poder diretivo do empregador, previsto no artigo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Aspectos jurídicos relevantes
O acórdão destaca que a divulgação de resultados vinculados à produtividade, quando feitos em ambiente profissional sob a justificativa de eficiência operacional, não extrapola o poder organizacional do empregador. A prática não transgride isoladamente os direitos personalíssimos protegidos pelo artigo 5º, inciso X, da Constituição Federal, tampouco encontra abrigo na caracterização da responsabilidade civil sob o prisma do artigo 186 do Código Civil.
Referências jurisprudenciais similares foram observadas, especialmente a Súmula 126 do TST, no sentido de que para o reconhecimento de assédio é imprescindível a ocorrência de nexo causal entre a conduta patronal e o dano alegado pelo trabalhador, o que, conforme o TRT-18, não restou comprovado nos autos.
O peso da prova e os limites do poder diretivo
Destacou-se que o poder diretivo do empregador compreende, entre outros, a prerrogativa de se valer de instrumentos de avaliação de desempenho, inclusive mediante rankings comparativos, desde que obedecidos os princípios da razoabilidade, proporcionalidade e não discriminação. O conjunto probatório não demonstrou qualquer comportamento ofensivo direto por parte dos representantes da empresa contra a reclamante.
- Não houve ridicularização pública ou linguagem vexatória.
- Os rankings eram direcionados a todos os colaboradores de um mesmo setor.
- Não se comprovou dolo ou abuso de poder por parte dos gestores.
Implicações para o meio jurídico e empresarial
Esta decisão enviará sinalização importante a empregadores e departamentos de recursos humanos que, com base em políticas meritocráticas, implementam práticas de monitoramento de performance e produtividade. Ainda assim, a jurisprudência segue alerta a situações em que tais mecanismos ultrapassam seus limites e ensejam humilhação ou constrangimento público.
Portanto, advogados trabalhistas devem orientar seus clientes — empresas ou empregados — a observarem, cuidadosamente, os efeitos psicossociais destas metodologias, documentando condutas e suas repercussões a fim de subsidiar eventual responsabilização civil ou trabalhista.
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Assinado,
Memória Forense