Empresa não pode recusar atestado do SUS para aplicar justa causa

O Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3) confirmou a nulidade de uma dispensa por justa causa aplicada a trabalhadora cuja empregadora recusava sistematicamente atestados médicos emitidos pelo Sistema Único de Saúde (SUS), impedindo a regularização de faltas justificadas. A decisão reconheceu a prática como abuso do poder diretivo patronal e violação do princípio de boa-fé contratual, resultando no deferimento das verbas rescisórias correspondentes.

Contexto

A legislação trabalhista brasileira estrutura-se sobre dois pilares fundamentais: a proteção do empregado contra o arbítrio patronal e a preservação do equilíbrio nas relações de trabalho. Embora a empresa detenha o poder diretivo — faculdade de organizar, dirigir e controlar a prestação de serviços —, esse poder não é absoluto e deve ser exercido em consonância com a boa-fé contratual e a finalidade protetiva da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

Um dos pontos críticos nessa relação é a aceitação de atestados médicos como justificativa para ausências do empregado. Enquanto a jurisprudência consolidada permite que a empresa estabeleça critérios técnicos para validação de documentação médica — como cumprimento de prazos e observância de protocolos — o exercício desses critérios não pode resultar em rejeição sistemática e arbitrária de documentação válida originária de instituições públicas reconhecidas, especialmente o SUS.

O caso em análise evidencia a colisão entre dois direitos: a faculdade da empresa de estabelecer diretrizes internas e o direito fundamental do empregado à preservação do emprego e à dignidade no trabalho. A decisão do TRT-3 reposiciona essa hierarquia ao julgar que a recusa unilateral de atestados do SUS, com preferência discriminatória pelo convênio empresarial, transgride os limites do exercício legítimo do poder patronal.

O que foi decidido

A 8ª Turma do TRT-3, em decisão unânime, confirmou a nulidade da justa causa e manteve a condenação ao pagamento de verbas rescisórias. O tribunal acolheu o raciocínio da juíza de primeira instância, Juliana Campos Ferro, que identificou na conduta empresarial um padrão sistemático de recusa a documentação médica válida emitida pelo SUS.

A magistrada constatou que a empresa, do ramo automotivo, havia adotado uma política interna que estabelecia ordem de preferência para aceitação de atestados: prioridade ao convênio empresarial; rejeição quando apresentados fora do prazo de 24 horas; ou quando originários de outras fontes, inclusive o SUS. Essa prática resultou em três dias de faltas que não puderam ser justificadas, servindo como fundamento para as advertências que antecederam a justa causa aplicada em 6 de outubro de 2025.

A turma reconheceu que a recusa sistemática criou um cenário de impossibilidade de defesa: a trabalhadora, portadora de crises de ansiedade, buscou atendimento na rede pública por necessidade e proximidade; ao apresentar os atestados válidos na enfermaria empresarial, eles eram rejeitados. Desse modo, a empregadora foi identificada como causadora do próprio impedimento que gerou as faltas e fundamentou a penalidade.

A decisão inverteu a presunção de causalidade: não foi a conduta irregular da empregada que justificou a justa causa, mas a conduta irregular da empresa que impediu a justificação das faltas. Portanto, as faltas não poderiam ser consideradas injustificadas, e as advertências que as fundamentavam perdiam validade como suporte para uma causa justa.

Base normativa e precedentes

• Art. 5º, inciso XXXV, CF/88 — direito de acesso à justiça; direito ao trabalho digno e preservação da relação de emprego.
• Art. 9º, CLT — proibição do abuso do direito de propriedade, direção e ação; o poder patronal deve ser exercido dentro de limites legais e contratuais.
• Art. 483, CLT — falta grave como fundamento para rescisão contratual pelo empregado; por simetria interpretativa, a justa causa (art. 482, CLT) exige conduta efetivamente grave e culpável do empregado, não provocada pelo empregador.
• Artigos 62 a 65, CLT — normas sobre atestado médico e justificação de ausências por motivo de doença; a legislação não estabelece exclusividade de fonte e não autoriza discriminação entre documentação válida.
• Lei 8.080/1990 — Lei Orgânica da Saúde; reconhece o SUS como serviço público de saúde, cujos documentos e atestados possuem validade jurídica plena.
• Princípio da boa-fé contratual (Código Civil, art. 422) — também aplicável às relações de trabalho; exige que as partes ajam de forma leal e racional na execução do contrato, não podendo criar obstáculos à prestação devida ou à caracterização de direitos.
• Jurisprudência do TST e tribunais regionais — consolidada no sentido de que a empresa não pode estabelecer critérios discriminatórios ou arbitrários para rejeição de atestados médicos válidos; o exercício do poder diretivo encontra limite na razoabilidade e na boa-fé.

Impacto prático

Para empregadores:

• Recusa sistemática de atestados do SUS, ainda que sob o argumento de preferência por convênio empresarial, configura abuso do poder diretivo e expõe a empresa a demandas de reversão de justa causa e condenação ao pagamento de verbas rescisórias.
• A adoção de critérios internos para validação de atestados (prazos, protocolos) permanece legítima, mas deve ser aplicada de forma não discriminatória e razoável, sem excluir a priori fontes públicas de saúde.
• Políticas que priorizam convênio próprio, quando implementadas de forma que inviabilizam a justificativa de faltas via SUS, são passíveis de requalificação como exercício abusivo do poder patronal.
• Condenações incluem não apenas verbas rescisórias (aviso-prévio, 13º proporcional, férias proporcionais com 1/3, FGTS e multa de 40%), mas também podem incluir indenização por danos morais, conforme avaliação do tribunal.

Para empregados:

• O reconhecimento de que a empresa não pode criar impedimentos à justificativa de faltas reforça o direito à preservação do emprego quando há causa legítima de ausência.
• Trabalhadores que tiveram justa causa aplicada sob fundamento de atestados do SUS recusados arbitrariamente podem recorrer judicialmente com base jurisprudencial consolidada.
• A decisão ampara especialmente empregados com limitações de acesso ao convênio empresarial ou que preferem a rede pública por questões de saúde.

Para sindicatos e representações:

• A decisão fornece precedente relevante para negociações coletivas que busquem limitar ou clarificar o escopo do poder patronal quanto à validação de documentação médica.

O que observar

1. Amplitude da decisão: A turma confirmou a reversão da justa causa, mas excluiu da condenação a indenização por danos morais. Isso indica que, embora reconheça o abuso, o tribunal não necessariamente amplia a reparação extrapatrimonial em todas as hipóteses. A indenização será deferida conforme as circunstâncias específicas e o grau de ofensa à dignidade.

2. Recurso ainda cabível: Cabe Recurso de Revista ao Tribunal Superior do Trabalho (TST) contra a decisão. Ainda que unânime a turma, eventuais divergências nacionais sobre o tema podem ser submetidas à corte superior, embora seja improvável inversão neste caso, dada a solidez do raciocínio de boa-fé contratual.

3. Critérios legítimos não são vedados: A decisão não proíbe que empresas estabeleçam protocolos técnicos para validação de atestados (prazos, informações obrigatórias, assinatura de responsável). O que se veda é a discriminação sistemática entre fontes válidas de documentação. Empresas podem exigir atestados padronizados, desde que aceitem formatos equivalentes do SUS.

4. Diálogo com políticas de gestão de saúde ocupacional: A defesa empresarial alegou "critérios técnicos do setor de medicina do trabalho" como justificativa. Nenhum critério técnico legítimo exigiria rejeição exclusiva de fonte pública de saúde. Empresas que implementem políticas similares devem revisar seus manuais e normas internas para evitar exposição a demandas.

5. Modulação possível: Não há indicação na decisão de modulação de efeitos. Portanto, o decisum é aplicável ao caso concreto sem limitação de data ou ressalva de segurança jurídica.

6. Intersecção com direito à saúde: A decisão reforça a perspectiva constitucional de acesso à saúde (CF/88, art. 196). Trabalhadores não podem ser penalizados por utilizar direito garantido constitucionalmente (acesso ao SUS) e não devem ser coagidos a depender exclusivamente de convênio empresarial para justificar ausências médicas.