TRT-3 anula justa causa após empresa recusar atestados do SUS

A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (TRT-3) manteve a reversão da dispensa por justa causa de uma trabalhadora do setor automotivo cuja empregadora se recusava sistematicamente a aceitar atestados médicos emitidos pelo Sistema Único de Saúde (SUS). O colegiado confirmou que a política interna da empresa — que privilegiava atendimentos do convênio particular e descartava documentos da rede pública — configurou exercício abusivo do poder diretivo, retirando a base fática que poderia justificar a aplicação da pena máxima trabalhista.

Contexto

A controvérsia envolve um dos pontos mais sensíveis da gestão de pessoas: o tratamento dispensado às ausências por motivo de saúde. O artigo 6º, parágrafo 2º, da Lei 605/1949 e o artigo 473 da CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) reconhecem o direito ao abono de faltas mediante atestado médico, sem hierarquizar a origem do documento — vale dizer, atestados emitidos por médico do SUS, por convênio ou por profissional particular gozam, em princípio, da mesma validade jurídica.

A jurisprudência trabalhista vem se consolidando no sentido de que o empregador pode estabelecer critérios objetivos de recebimento (prazo, forma, autenticidade), mas não pode criar barreiras que esvaziem o direito à comprovação da ausência. A discussão ganha relevo quando a recusa empresarial é usada como degrau para construir o cenário fático da justa causa do artigo 482, alínea "h", da CLT — desídia por faltas reiteradas. Foi exatamente esse o ponto enfrentado pelo TRT mineiro.

O que foi decidido

No caso julgado, a dispensa por justa causa foi aplicada em 6 de outubro de 2025 com fundamento em ausências reiteradas. A empregadora sustentou que adotava critérios internos do setor de medicina do trabalho, com ordem de preferência que priorizava o convênio, prazo de 24 horas para entrega e canais como WhatsApp para envio dos documentos. A trabalhadora, por sua vez, alegou ter recorrido ao SUS em razão de crises de ansiedade e da proximidade dos serviços públicos.

Em primeiro grau, a juíza Juliana Campos Ferro, da 2ª Vara do Trabalho de Pedro Leopoldo/MG, concluiu que a empresa adotava critérios unilaterais incompatíveis com a legislação trabalhista. O depoimento da preposta foi decisivo: admitiu-se a recusa de atestados emitidos por instituições fora da "ordem de preferência" interna. Para a magistrada, a recusa de documentos válidos emitidos por órgão público de saúde configura "ausência de boa-fé contratual e exercício abusivo do poder diretivo patronal".

A sentença converteu a justa causa em dispensa imotivada e considerou imprestáveis as advertências anteriores, por decorrerem da mesma rejeição indevida. No recurso ordinário, a 8ª Turma do TRT-3 deu parcial provimento apenas para afastar a indenização por danos morais, mantendo a descaracterização da justa causa e as verbas rescisórias correspondentes. O número do processo não foi divulgado pelo tribunal.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, "h", da CLT — define a desídia como hipótese de justa causa; exige conduta culposa do empregado, o que não se verifica quando o próprio empregador inviabiliza a justificativa das faltas.
• Art. 6º, §2º, da Lei 605/1949 — assegura o abono do dia de falta quando comprovada doença mediante atestado médico, sem restringir a origem do documento.
• Art. 473 da CLT — disciplina as hipóteses de ausências justificadas ao serviço.
• Art. 422 do Código Civil (Lei 10.406/2002) — impõe boa-fé objetiva na execução do contrato, aplicável subsidiariamente ao contrato de trabalho por força do art. 8º da CLT.
• Art. 2º da CLT — define a assunção dos riscos do empreendimento pelo empregador, fundamento do limite ao poder diretivo.
• Art. 196 da CF/88 — garante a saúde como direito de todos e dever do Estado, reforçando a legitimidade do atendimento pelo SUS como meio idôneo de comprovação.
• Súmula 15 do TST — embora trate especificamente da justificação de ausência por doença, consolida a lógica de que o atestado médico é o meio próprio de prova, ressalvada ordem de preferência ali estabelecida em outro contexto.

Impacto prático

A decisão reforça parâmetros relevantes para a gestão trabalhista cotidiana:

• Para empresas: políticas internas de aceitação de atestados não podem restringir o direito do trabalhador a comprovar a doença. Eleger "ordem de preferência" entre convênio, particular e SUS, com recusa automática do que estiver fora da hierarquia, expõe a empregadora à nulidade de penalidades e à descaracterização de futuras justas causas.
• Para departamentos de RH e medicina do trabalho: critérios técnicos de validação (legibilidade, identificação do profissional, CID quando autorizado, autenticidade) são legítimos; critérios que filtram pela origem do atendimento são vulneráveis.
• Para advogados que atuam pelo empregado: o caso ilustra a importância de produzir prova oral capaz de demonstrar o padrão de recusa, especialmente por meio do depoimento do preposto, frequentemente decisivo.
• Para trabalhadores: a comprovação documental da tentativa de entrega — protocolos, mensagens, e-mails — é peça-chave para reverter eventual penalidade.

O que observar

Dois pontos merecem atenção. O primeiro é a delimitação do dano moral: o TRT-3 afastou a indenização extrapatrimonial, sinalizando que a mera recusa de atestados, ainda que ilícita, nem sempre alcança a esfera da personalidade — exige-se prova de lesão concreta a direitos imateriais, o que comporta debate em recursos futuros.

O segundo é a tendência de o tema chegar ao Tribunal Superior do Trabalho, especialmente diante da multiplicação de políticas corporativas com convênios próprios. Cabe acompanhar se a corte superior consolidará entendimento uniforme sobre os limites do poder diretivo na triagem de atestados, eventualmente por meio de incidente de recursos repetitivos. Até lá, empregadores prudentes devem revisar normativos internos para alinhá-los ao princípio da boa-fé objetiva e ao direito constitucional à saúde.