TST: empresa responde por assédio sexual entre colegas mesmo após demitir agressor

A Primeira Turma do Tribunal Superior do Trabalho condenou a Sodexo do Brasil Comercial S.A. a pagar R$ 30 mil de indenização por danos morais a uma porteira da unidade de Joinville (SC) vítima de assédio sexual praticado por vigilante terceirizado que atuava no mesmo posto de trabalho. O colegiado fixou que a posterior dispensa do agressor não exime o empregador da responsabilidade pelos atos ilícitos ocorridos entre empregados durante a relação de trabalho.

Contexto

O assédio sexual no ambiente laboral é uma das discussões mais sensíveis no Direito do Trabalho contemporâneo. Tradicionalmente, a literatura jurídica e a jurisprudência identificavam com mais nitidez o chamado assédio vertical — aquele praticado por superior hierárquico contra subordinado, em que o desnível de poder facilita a coerção. A consolidação do assédio horizontal, praticado entre colegas no mesmo nível funcional, ainda enfrenta resistências probatórias e dogmáticas, sobretudo quanto à imputação de responsabilidade ao empregador.

A controvérsia decorre, em parte, da redação do art. 216-A do Código Penal (Lei 10.224/2001), que tipifica o assédio sexual a partir da existência de relação hierárquica ou de ascendência. Na esfera trabalhista, contudo, a tutela é mais ampla: deriva diretamente da dignidade da pessoa humana (art. 1º, III, CF/88) e do direito ao meio ambiente de trabalho hígido (arts. 7º, XXII, e 200, VIII, CF/88). A jurisprudência do TST tem caminhado para reconhecer a responsabilidade civil do empregador também nas hipóteses de assédio entre pares, com fundamento no dever de proteção e no risco da atividade.

No caso julgado, a porteira convivia diariamente com vigilante alocado no mesmo local de trabalho. Após o relato dos fatos e a apuração interna, o agressor foi dispensado. A defesa empresarial sustentou que, ao adotar essa medida, teria cumprido seu dever de zelar pelo ambiente laboral, afastando a responsabilização indenizatória.

O que foi decidido

O relator, ministro Hugo Scheuermann, conduziu a Primeira Turma à conclusão de que a dispensa do empregado agressor, embora medida adequada, não tem efeito retroativo capaz de neutralizar o dano moral já consumado. Para o colegiado, a caracterização do assédio sexual deve ser analisada à luz do princípio da dignidade da pessoa humana, o que autoriza o reconhecimento da conduta ilícita mesmo na ausência de relação hierárquica direta entre vítima e agressor.

Ficou configurado, no caso, o assédio sexual horizontal, e a empresa foi responsabilizada pela omissão em assegurar ambiente de trabalho livre de comportamentos ofensivos à integridade psíquica e à liberdade sexual da trabalhadora. O valor da indenização foi fixado em R$ 30 mil.

Base normativa e precedentes

• Art. 1º, III, CF/88 — dignidade da pessoa humana como fundamento da República, vetor interpretativo central da decisão.
• Art. 7º, XXII, CF/88 — direito do trabalhador à redução dos riscos inerentes ao trabalho, inclusive de natureza psicossocial.
• Art. 5º, V e X, CF/88 — indenização por dano moral e proteção à intimidade, honra e imagem.
• Arts. 186, 187 e 927 do Código Civil (Lei 10.406/2002) — cláusula geral de responsabilidade civil por ato ilícito, base para a reparação pecuniária.
• Art. 932, III, do Código Civil — responsabilidade do empregador pelos atos de seus empregados praticados no exercício do trabalho.
• Arts. 223-A a 223-G da CLT — disciplina do dano extrapatrimonial nas relações de trabalho, incluindo critérios de fixação do quantum.
• Convenção 190 da OIT — combate à violência e ao assédio no mundo do trabalho, ratificada pelo Brasil e em vigor desde 2023.

Impacto prático

• Para empregadores: a mera demissão do agressor não funciona como excludente de responsabilidade. As empresas devem implementar políticas preventivas robustas, canais de denúncia confiáveis, treinamentos periódicos e protocolos internos de apuração — sob pena de responder pelo dano consumado.
• Para vítimas e advogados: a decisão reforça a viabilidade de ações indenizatórias mesmo em hipóteses de assédio horizontal, sem necessidade de comprovar subordinação hierárquica ao agressor. A prova testemunhal e documental sobre a omissão do empregador ganha protagonismo.
• Para empresas terceirizadas e tomadoras: ambientes compartilhados entre trabalhadores próprios e prestadores reforçam o dever de fiscalização. A omissão pode atrair responsabilização solidária ou subsidiária, conforme o caso.
• Para os departamentos de compliance e ESG: o tema integra a agenda de governança trabalhista, com reflexos em auditorias, due diligence em fusões e aquisições e relatórios de sustentabilidade.

O que observar

A decisão da Primeira Turma reforça uma tendência consolidada no TST, mas ainda não enfrentada de forma uniforme por todas as turmas. Cabe acompanhar eventual interposição de embargos à Subseção I Especializada em Dissídios Individuais (SDI-1), que poderia uniformizar a tese para todo o tribunal. Também merece atenção a forma como os Tribunais Regionais do Trabalho passarão a tratar a quantificação do dano moral nessas hipóteses, especialmente diante dos parâmetros tarifados dos arts. 223-A a 223-G da CLT — cuja constitucionalidade foi parcialmente afastada pelo STF no julgamento das ADIs 6.050, 6.069 e 6.082. Por fim, a entrada em vigor da Convenção 190 da OIT amplia o repertório argumentativo das defesas das vítimas e exige adaptação das políticas internas das empresas brasileiras.