TST nega indenização a empresa por emoji de palhaço em grupo de WhatsApp

A 2ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho negou provimento ao agravo de uma distribuidora que pretendia condenar uma vendedora ao pagamento de indenização por danos morais em razão do uso da expressão "palhaçada" e de emojis de palhaço em grupo interno de WhatsApp da equipe. Para o colegiado, rever a conclusão das instâncias ordinárias — que não enxergaram gravidade suficiente para caracterizar ofensa à honra objetiva da pessoa jurídica — esbarraria na Súmula 126 do TST, que veda o reexame de fatos e provas em recurso de natureza extraordinária.

Contexto

O caso tem origem em reclamação trabalhista ajuizada em outubro de 2023 por uma vendedora, que pleiteava verbas trabalhistas e indenização por dano moral, sob a alegação de cobrança abusiva de metas, mudança constante dos critérios de desempenho e supressão de períodos de descanso. Para corroborar as alegações, a trabalhadora juntou aos autos prints de conversas mantidas em grupo de mensagens da equipe.

A distribuidora, ao tomar ciência do conteúdo das mensagens, apresentou reconvenção — instituto previsto no art. 343 do CPC/2015, aplicável subsidiariamente ao processo do trabalho, que permite ao réu deduzir pretensão própria contra o autor no mesmo feito. Segundo a empregadora, o uso da palavra "palhaçada" e da figura do palhaço em grupo interno teria atingido sua imagem e reputação perante os demais colaboradores. A defesa da vendedora sustentou que a expressão traduzia, em linguagem coloquial, a insatisfação com a sucessiva alteração de metas e a pressão sofrida.

A controvérsia se insere em discussão recorrente na Justiça do Trabalho: os limites entre a livre manifestação do empregado — inclusive crítica ao empregador — e a tutela da chamada honra objetiva da pessoa jurídica, reconhecida pela Súmula 227 do STJ como passível de dano moral.

O que foi decidido

O juízo da 8ª Vara do Trabalho de São Paulo julgou improcedente o pedido reconvencional, por entender que as provas produzidas não demonstraram ofensa apta a ensejar reparação. O TRT da 2ª Região manteve a sentença, consignando ausência de gravidade suficiente para configurar lesão à honra objetiva da empregadora.

No TST, a relatora, ministra Delaíde Miranda Arantes, destacou que o tribunal regional examinou o acervo probatório e concluiu pela inexistência de conduta lesiva relevante. Acolher a tese da distribuidora exigiria, segundo a relatora, novo mergulho nas provas dos autos — providência incompatível com o recurso de revista, marcado por estrita devolutividade jurídica. A turma, por unanimidade, negou provimento ao agravo e manteve a improcedência da reconvenção.

Base normativa e precedentes

• Súmula 126 do TST — veda o reexame de fatos e provas em recurso de revista, restringindo a cognição do tribunal ao enquadramento jurídico das premissas fáticas fixadas pelo TRT.
• Art. 896 da CLT (Decreto-Lei 5.452/1943) — disciplina as hipóteses de cabimento do recurso de revista, de natureza extraordinária.
• Art. 343 do CPC (Lei 13.105/2015) — base legal da reconvenção, instrumento utilizado pela empregadora para deduzir pretensão indenizatória no mesmo processo movido pela trabalhadora.
• Art. 186 e art. 927 do Código Civil (Lei 10.406/2002) — fundamento material do dever de indenizar, exigindo conduta ilícita, dano e nexo causal.
• Súmula 227 do STJ — reconhece que a pessoa jurídica pode sofrer dano moral, na dimensão da honra objetiva (imagem e reputação no meio social e econômico).
• Art. 5º, IV e IX, da CF/88 — assegura a liberdade de manifestação do pensamento e de expressão, parâmetro relevante na ponderação com a tutela da imagem empresarial.

Impacto prático

A decisão reforça balizas relevantes para o contencioso trabalhista contemporâneo, sobretudo diante da expansão dos grupos corporativos de mensageria:

• Para empregadores, fica evidenciado que o simples uso de expressões irônicas ou jocosas por empregados em grupos internos não basta, por si só, para gerar indenização: é preciso demonstrar, com prova robusta, ofensa concreta à honra objetiva, com repercussão externa ou interna relevante.
• Para trabalhadores, há reafirmação do espaço de crítica ao empregador, sobretudo quando a manifestação se dirige a práticas de gestão (metas, cobranças, alterações unilaterais de critérios), sem extrapolar para ataque pessoal ou difamação.
• Para advogados, o julgado é exemplo prático da força da Súmula 126: a estratégia processual precisa concentrar esforços probatórios nas instâncias ordinárias, pois o TST não revolve matéria fático-probatória.
• Para o uso de reconvenção trabalhista, o caso lembra que o instrumento exige demonstração rigorosa dos elementos da responsabilidade civil, sob pena de improcedência.

O que observar

A tese não é vinculante e cada caso depende do exame concreto da conduta e do contexto. Permanecem em aberto, na jurisprudência trabalhista, contornos mais finos sobre: (i) o peso da divulgação restrita a grupo interno versus exposição pública nas redes sociais; (ii) o tratamento de mensagens com conotação claramente ofensiva ou discriminatória, que tendem a receber maior reprovação; e (iii) a interação com a LGPD (Lei 13.709/2018) quando o empregador acessa conversas de aplicativos para instruir ações judiciais. Profissionais que atuam em contencioso trabalhista devem orientar clientes — empregadores e empregados — sobre políticas internas de uso de aplicativos de mensagem, registro formal de cobranças e parâmetros de civilidade nas comunicações corporativas, área cada vez mais sensível ao escrutínio judicial.