TST mantém justa causa de assistente que mexeu em conta do marido

A Sexta Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve a dispensa por justa causa de uma assistente de empresa de telefonia que utilizou seus acessos internos para lançar descontos na conta telefônica do próprio marido. O entendimento confirmou as decisões das instâncias ordinárias, que reconheceram violação ao código de ética corporativo — o qual proíbe expressamente atuação de empregados em contas de parentes — e configuração das hipóteses do art. 482 da CLT.

Contexto

A controvérsia tangencia tema recorrente na Justiça do Trabalho: o uso de sistemas e prerrogativas internas por empregados em benefício próprio ou de familiares. Empresas de grande porte, sobretudo nos setores financeiro e de telecomunicações, mantêm códigos de conduta que vedam o chamado conflito de interesses, com regras específicas para operações envolvendo cônjuges, ascendentes, descendentes e parentes próximos. Tais políticas se ancoram no poder diretivo do empregador (art. 2º da CLT) e no dever de fidelidade do empregado, decorrência do princípio da boa-fé objetiva (art. 422 do Código Civil), aplicável subsidiariamente às relações de trabalho.

A divergência habitual nos tribunais regionais costuma girar em torno da gradação da penalidade: parte da jurisprudência exige prévia advertência e suspensão antes da ruptura motivada, em homenagem ao princípio da proporcionalidade; outra corrente entende que determinadas faltas — especialmente as que envolvem violação direta de norma ética interna conhecida do empregado — autorizam a aplicação imediata da pena máxima, dada a imediata quebra da fidúcia contratual. O caso em julgamento se insere nessa segunda linha.

O que foi decidido

A turma julgadora concluiu que a conduta da empregada se enquadrava em hipótese típica de justa causa, afastando a tese da defesa de que o ato seria de menor gravidade e demandaria gradação punitiva. Os fundamentos centrais foram: (i) a existência de regra ética clara, formalmente comunicada e amplamente divulgada pela empregadora; (ii) a ciência prévia da assistente sobre a vedação de operar contas de familiares; (iii) o uso indevido das credenciais e acessos profissionais para benefício de pessoa do círculo íntimo da trabalhadora; e (iv) a quebra irreparável da confiança que rege a relação de emprego em funções que envolvem manuseio de sistemas críticos.

No plano processual, registrou-se que o reexame fático estaria obstado pela Súmula 126 do TST, o que reforçou a manutenção do quadro delineado pelo Tribunal Regional. A turma também afastou alegações de cerceamento de defesa e de desproporcionalidade da penalidade.

Base normativa e precedentes

• Art. 482, alíneas "a" (ato de improbidade), "b" (incontinência de conduta ou mau procedimento) e "h" (ato de indisciplina ou de insubordinação) da CLT — fundamentam a ruptura motivada quando comprovada falta grave incompatível com o vínculo.
• Art. 2º da CLT — assegura ao empregador o poder diretivo, do qual decorre a legitimidade para editar e exigir cumprimento de códigos de ética.
• Art. 422 do Código Civil (Lei 10.406/2002) — boa-fé objetiva, aplicável às relações de trabalho, impõe lealdade contratual em todas as fases do contrato.
• Súmula 126 do TST — veda o reexame de fatos e provas em recurso de revista, o que blindou a moldura fática da decisão regional.
• Jurisprudência consolidada do TST — admite a aplicação imediata da justa causa, sem gradação prévia, quando a falta é grave o suficiente para tornar insustentável a continuidade do vínculo.

Impacto prático

A decisão reafirma vetores relevantes para a advocacia trabalhista e para departamentos de compliance:

• Para empregadores: reforça a importância de códigos de ética escritos, com regras claras sobre conflito de interesses e comprovação documental de ciência por parte do empregado (treinamentos, termos de adesão, e-learnings).
• Para empregados em funções de confiança ou com acesso a sistemas sensíveis: o uso de credenciais para benefício pessoal ou de familiares, ainda que sem prejuízo financeiro relevante ao empregador, pode caracterizar improbidade.
• Para advogados que atuam na defesa do trabalhador: a tese de gradação da pena tende a falhar quando a norma interna é específica, conhecida e a conduta atinge diretamente a fidúcia contratual.
• Para processos em curso: a moldura fática fixada na origem é decisiva — discussões sobre dosimetria precisam ser travadas, sobretudo, no primeiro grau e no recurso ordinário, ante o óbice da Súmula 126.

O que observar

Resta acompanhar como outras turmas do TST tratam casos semelhantes envolvendo descumprimento de códigos de ética em setores regulados, sobretudo diante do crescimento de programas de integridade pós-Lei Anticorrupção (Lei 12.846/2013) e da expansão de controles internos em empresas de telecomunicações e instituições financeiras. Também merece atenção a interação com a LGPD (Lei 13.709/2018): operações indevidas em contas de terceiros, ainda que parentes, podem ensejar não apenas dispensa motivada, mas responsabilização administrativa do empregador perante a ANPD por falhas de governança no tratamento de dados pessoais. Para o trabalhador dispensado por justa causa, a estratégia recursal deve concentrar-se em eventual nulidade probatória ou ausência de imediatidade na aplicação da penalidade — pontos em que a jurisprudência ainda admite reversão.